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Quelles nouveautés pour le télétravail en 2019 ? Règlementation, rapports de la Dares et accords collectifs récents

> article du 03-12-2019

Qui est le télétravailleur-type ? Rapport de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) de novembre 2019[1]

Selon cette récente étude, en 2017, seuls 3% des salariés pratiquent le télétravail au moins un jour par semaine.

 

 

Juridiquement, qu’est-ce que le télétravail ?

Selon l’article 2 de l’accord-cadre européen de 2002[2] , il s’agit d’une forme de travail :

·        Qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux (domicile, centre ou site de bureaux partagés, tiers-lieu…)

·        De façon volontaire

·        Utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) : messagerie distante, connexion à distance au réseau de l’entreprise, etc.

·        Dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi

·        De façon régulière

 

Le télétravail n’est pas la situation de salariés nomades ou mobiles ni de ceux en arrêt. Ce n’est pas non plus du travail en débordement : il n’implique pas de changement de durée du travail, bien qu’il puisse permettre un aménagement plus souple des horaires.

 

A noter : depuis les ordonnances de 2017[3], la définition et les modalités de mise en place du télétravail ont été assouplies : le critère de régularité n’est plus exigé. De plus, il suffit que le télétravail soit formalisé par tout moyen par l’employeur et le salarié, il n’est donc plus obligatoire qu’il figure dans le contrat de travail. Un accord collectif ou une charte d’entreprise peuvent l’instituer.

Ainsi, en cas de télétravail occasionnel, désormais toléré, un accord écrit de la hiérarchie du salarié suffit, même s’il s’agit d’un simple mail.

 

Il ressort du rapport de la Dares que, dans les établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole, 25% des télétravailleurs sont couverts par un accord collectif (d’entreprise ou de branche), 21,7% par un accord individuel entre le salarié et sa hiérarchie et plus de la moitié pratiquent le télétravail en dehors de toute formalisation contractuelle.

Ce même rapport estime que « si l’on considère la définition récente plus souple du télétravail intégrée dans le code du travail en septembre 2017, il y aurait donc 1,8 million de télétravailleurs en France, soit 7% des salariés. » Le télétravail est donc une pratique plutôt occasionnelle (quelques jours ou quelques demi-journées par mois) que régulière.

 

Quels effets sur les conditions de travail ?

Un autre rapport de la Dares[4] s’est penché, à partir d’enquêtes effectuées en 2017, sur l’impact du télétravail sur les conditions de travail des cadres du secteur privé dans des établissements d’au moins 10 salariés. Pour rappel, en 2017, 11,1% des cadres pratiquent le télétravail régulièrement et 5,2% au moins 2 jours par semaine.

 

Certes, le télétravail présente des avantages : le cadre de travail est plus souple et le temps de trajet et la fatigues associés s’en trouvent réduits. Il est aussi un gage de confiance envers le salarié : permettre à un cadre de travailler hors des locaux de l’entreprise démontre son autonomie.

 

Mais il présente également des risques du point de vue psychosocial :

-         Une durée du travail supérieure : Les « télétravailleurs intensifs » (deux jours ou plus par semaine) travaillent en moyenne 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les non-télétravailleurs. Leurs horaires sont également plus atypiques (travail après 20 heures ou le samedi) et moins prévisibles. De plus, ils ne semblent pas bénéficier d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée que les autres.

-         Un niveau de compétence élevé mais pas plus de prise sur l’organisation du travail : télétravailler permet de pouvoir s’interrompre momentanément quand le salarié le souhaite, mais n’est pas associé à une plus grande autonomie opérationnelle (organiser et exécuter le travail, les délais ou résoudre des incidents)

-         Une intensité de travail tout aussi élevée : les télétravailleurs intensifs déclarent 1,6 fois plus souvent que les autres devoir fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue.

-         Une forte réduction des possibilités de coopération malgré une bonne insertion au sein du collectif de travail : travailler à distance implique un isolement du collectif de travail. Les télétravailleurs intensifs peuvent moins compter sur l’aide de leurs collègues et de leur hiérarchie. Pour autant, ni le sentiment de reconnaissance des supérieurs, ni les perspectives de promotion, ni la convivialité des relations avec les collègues, ni enfin leur implication dans les actions collectives organisés par les représentants du personnel ne semblent affectés.

-         Un besoin de formation plus affirmé en cas de télétravail régulier

-         Un environnement de travail plus instable : les télétravailleurs sont plus souvent confrontés à des changements organisationnels de grande ampleur et ressentent ainsi un plus grand sentiment élevé d’insécurité économique que les autres.

-         Des télétravailleurs réguliers en moins bonne santé et présentant des risques dépressifs plus importants. Cependant, il n’est pas possible de savoir si le télétravail est la cause ou la conséquence de ce mauvais état de santé.

 

En conclusion, il ressort du rapport que les télétravailleurs ne sont ni plus ni moins satisfaits de leur travail que les autres cadres.

La meilleure solution pour prévenir ces risques, notamment sur la durée du travail et le sentiment d’insécurité économique, est de mettre en place le télétravail par la voie d’un accord collectif.

 

 

Applications : mises en place récentes du télétravail par accord collectif chez France Médias Monde (accord de groupe du 4 septembre 2019) et chez Carrefour (27 septembre 2019)

 

 

Carrefour

France Médias Monde

 

 

Conditions d’éligibilité du salarié

 

A noter : les salariés dont le trajet domicile-travail est le plus long et/ou le plus compliqué sont prioritaires

- être employé en CDD ou CDI

 - être autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne pas « requérir d’accompagnement managérial rapproché »

- ne pas occuper un poste traitant des données confidentielles

 

Pour le télétravail régulier :

- avoir terminé sa période d’essai

- 6 mois d’ancienneté au sein du groupe

- avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein

- être employé en CDD ou CDI, à temps complet ou au moins à 80% du temps complet

- 1 an d’ancienneté minimum dans l’entreprise et sur le poste occupé

- être autonome sur son poste de travail

- avoir une connexion internet adaptée au télétravail

 

 

 

 

 

 

 

 

Télétravail régulier

- En principe : 1 jour/semaine maximum

- Dérogation : 2 jours/semaine pour les salariés ayant des situations particulières (travailleurs handicapés, aidants familiaux)

- Se fait sur demande du salarié dans le cadre d’une « campagne » de volontariat par l’entreprise. La demande est étudiée par le responsable hiérarchique du salarié qui doit donner sa réponse dans les 15 jours et la motiver en cas de refus.

- Formalisation par un avenant au contrat de travail d’un an maximum

- Une période d’adaptation de 2 mois maximum est possible, avec un délai de prévenance de 15 jours pour mettre fin au télétravail

- A l’issue de cette période d’adaptation, le délai de prévenance est d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court

 

- En principe : 2 jours/semaine maximum

- Dérogation : 5 jours ouvrés consécutifs dans les limites de 2 fois par an et de 24 jours par an maximum

- Se fait sur demande du salarié, le responsable hiérarchique a un mois pour y répondre.

 

- Une période d’adaptation de 2 mois est prévue, durant laquelle chacune des parties mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de motiver la décision par écrit

- A l’issue de cette période d’adaptation, le délai de prévenance est de 2 mois.

 

 

 

 

Télétravail ponctuel

- Possibilité en cas de circonstances particulières (difficultés de transport, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Accord écrit et motivé du supérieur hiérarchique et formalisation écrite par tout moyen.

- Obligation en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (épidémie)

 

- En cas d’épisode de pollution, de mouvements de grève ou d’intempéries grave

- Limité à 10 jours par an

- Repose exclusivement sur le volontariat

- Formalisation par demande écrite du salarié auprès de son responsable hiérarchique qui peut l’accepter par simple écrit (par mail par exemple)

Droits du télétravailleur : ils sont exactement les mêmes que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise

- Contrôle du temps et charge de travail, qui doit être la même que celle habituellement effectuée dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique demandera des compte-rendu au salarié, qui pourra faire part de ses difficultés éventuelles.

- Droit à la déconnexion : droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, notamment lors de ses pauses

- Santé et sécurité au travail : le télétravailleur bénéficie également de la législation en matière d’accident du travail

 

 

 

Devoirs du télétravailleur

- Sécurité informatique

- Protection des données et confidentialité : verrouiller l’accès de son matériel informatique

- Maintien du lien social : respect des plages horaires de travail habituelles, participation aux réunions, réponse systématique au téléphone

- Remise d’attestations de conformité du matériel informatique personnel et d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile

 

Environnement de travail

- Libre choix du lieu d’exercice du télétravail, à condition qu’il soit en dehors des locaux de l’entreprise et adapté à cette pratique

- Le télétravailleur utilise le matériel professionnel déjà fourni par l’entreprise ou à défaut, son propre matériel

- Une connexion internet fluide est nécessaire.

 

Vous trouverez ci-dessous :

-         Le rapport de la Dares sur les salariés concernés par le télétravail de novembre 2019

-         Le rapport de la Dares sur les conséquences du télétravail sur les conditions de travail des cadres d’octobre 2019

-         L’accord de groupe de Carrefour du 27 septembre 2019

-         L’accord de groupe France Médias Monde du 4 septembre 2019



[1] Hallépée S., Mauroux A., « Quels sont les salariés concernés par le télétravail ? » Dares Analyses n°51, novembre 2019

[2] Art. 2 de l’accord-cadre européen de 2002 sur le télétravail

[3] Art. 1222-9 et s. C. du travail

[4] Hallépée S., Mauroux A. (2019), « Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail des cadres ? » in L’économie et la société à l’ère du numérique, Insee Références, novembre

 


par : Maud Lefevre




 
 
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