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Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

> article du 04-07-2019

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, notamment en sensibilisant à la prévention de ces faits tous les acteurs de l’entreprise, en désignant des référents « harcèlement sexuel », et en enrichissant le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés leur permettant de saisir des services de l’entreprise ou la justice lorsqu’ils sont victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel.

 

À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2019, le ministère du Travail a publié sur son site internet un guide pratique et juridique pour prévenir, agir et sanctionner le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Après la loi du 5 septembre 2018, ce guide constitue une nouvelle étape dans « la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail, [qui] passe par une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés ».

 

En s’appuyant sur le cadre juridique et la jurisprudence existante, la Direction générale du Travail (DGT) clarifie les droits et obligations de chacun concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. La DGT a confectionné un guide qui permet de mieux appréhender ces situations et qui propose des outils pour mener une réelle politique lutte.

 

Vous trouverez en pièce-jointe le guide complet.

 

 

L’EMPLOYEUR ET LA PRÉVENTION DES FAITS DE HARCÈLEMENT SEXUEL ET D’AGISSEMENTS SEXISTES

 

   

Les obligations de l’employeur

 

L’employeur a l’obligation d’agir contre le harcèlement sexuel et notamment de « de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (L.1153-5 al. 1 C. Trav.). Il en résulte que l’employeur doit mis en place une politique globale de prévention des risques professionnels. En effet, tel que prévu par l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

 

L’évaluation des risques professionnels figurant parmi les principes généraux de prévention énoncé aux articles L.4121-2 et L.4121-3 du Code du travail, il est essentiel d’évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes pour prévenir et agir contre ces comportements.

 

Le Document unique d’évaluation des risques (DUER) est l’outil de prévention à utiliser.

 

Outre cette obligation générale, l’employeur doit remplir des obligations spécifiques en matière de prévention du harcèlement sexuel, il est notamment tenu d’informer l’ensemble du personnel de l’entreprise sur la thématique du harcèlement sexuel.

 

 

          La désignation d’un référent

 

De plus, « dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes (L.1153-5-1 C. Trav.) ».

 

Si la loi laisse une marge de manœuvre à l’employeur pour déterminer en détail les missions du référent, ses missions peuvent notamment porter sur :

  •  « La réalisation des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;
  • L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail, le défenseur des droits) ;
  • La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête etc.) ;
  • Réaliser une enquête suite au signalement (…) ».

 

Dans cette logique, la DGT conseille le recours à des indicateurs pour évaluer les risques existants :

  • « Existe-t-il un précédent nécessitant une vigilance accrue ?
  • Existe-t-il des situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité ?
  • Les rapports sociaux dans l’entreprise sont-ils très hiérarchisés ?
  • Quelle est la fréquence et la nature des contacts avec le public ?
  • Quel est la composition des équipes ?
  • Les salariés peuvent-ils facilement faire remonter des difficultés relationnelles dans l’entreprise ?

 

 

Formation et sensibilisation

 

Dans un second temps, le guide conseil aux employeurs de sensibiliser les salariés et former les membres du comité social et économique (CSE) ainsi que le personnel encadrant.

 

Concernant la sensibilisation des salariés, La DGT estime que tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations répréhensibles afin que l’entreprise puisse lutter efficacement contre elles. À cette fin, il est expliqué les formes que peuvent revêtir la sensibilisation (notes de services, mails, affichage, intranet etc.) et les points qui peuvent être abordés par les actions de sensibilisation (identification et détection des situations, modalités de signalement, régime juridique de protection à l’égard des témoins et victimes de harcèlement sexuel, sanctions pénales, dispositif d’accompagnement de l’action en justice des victimes).

 

La formation du CSE est prévue par l’article L.2315-18 du Code du travail.

 

Le personnel encadrant jouant un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est nécessaire de leur dispenser une formation régulière notamment sur le cadre légal et réglementaire, l’identification des situations, les conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail, la réaction à avoir face à un signalement, ou encore l’accompagnement et l’orientation des victimes.

 

La DGT préconise, outre les formations, d’impliquer les managers en intégrant dans le cadre des évaluations annuelles, des objectifs portant sur cette thématique.

 

Enfin, cette politique de prévention peut être prise dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes construite en partenariat avec les partenaires sociaux.

 

 

LE TRAITEMENT DES FAITS DE HARCÈLEMENT MORAL ET D’AGISSEMENTS SEXISTE ET LES SANCTIONS

 

Selon la DGT, l’employeur, garant de la protection de la santé des travailleurs, doit traiter avec rapidité et efficacité tout signalement de harcèlement sexuel. Le guide recommande, pour des raisons d’efficacité et pour limiter le contentieux, d’imposer le respect d’un certain formalisme dans la procédure de traitement du harcèlement.

 

Le guide comprend des éléments constitutifs d’une « procédure type », à déployer après un signalement ; « procédure type » pouvant être adaptée aux spécificités de chaque organisation,.

 

Afin d’accompagner et faciliter le signalement du harcèlement sexuel, il est conseillé non seulement de communiquer aux salariés, stagiaires et candidats au recrutement des coordonnées des référents RH et CSE, mais également de mettre en place des mesures favorisant la remontée d’information, tel « qu’une boîte mail dédiée aux signalements, une permanence au sein du service RH parmi les représentants du personnel dédiées à ce type de remontées, des questions à ce sujet lors des entretiens avec les managers ».

 

En cas de signalement, la DGT recommande de respecter une « procédure type » selon la chronologique suivante :

  • « Accuser réception du signalement ;
  • Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement afin de recueillir des précisions sur les faits ;
  •  Procéder à une analyse des faits ».

 

Si à l’issue de cette première analyse, la piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée, « il est recommandé de mener une enquête interne » après en avoir informé « la personne à l’origine du signalement et la victime présumée », puisque « la victime présumée, a fortiori lorsqu’elle n’est pas l’auteure du signalement, peut être réticente au lancement d’une enquête par craintes des conséquences sur sa vie professionnelle et personnelle » prévient la DGT.

 

Selon les circonstances, la réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel peut être obligatoire ou non. La DGT recommande à l’employeur de diligenter une enquête dans tous les cas.

 

Durant l’enquête, « il est recommandé d’adapter les conditions de travail des personnes impliquées pour qu’elles n’entrent pas en contact ».

 

Les principes devant guider la réalisation de l’enquête sont la discrétion, l’impartialité, et le traitement équitable.

 

D’après la DGT, « à minima, il convient de procéder à l’audition de la victime présumée, la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée), la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause, toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ».

 

Le guide livre des conseils pour la tenue des entretiens dans les meilleures conditions possibles : « garantir la confidentialité des échanges, informer les personnes auditionnées en amont de l’entretien dans un délai raisonnable, auditionner les personnes de manière individuelle, éviter les ambiances intimidantes, rédiger un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien ».

 

 

Lorsque le rapport d’enquête conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel, l’employeur doit :

  • Sanctionner le salarié reconnu auteur de harcèlement sexuel sur la base des articles L.1153-6 et L1153-5 du Code du travail ;
  • Accompagner la victime pour qu’elle « retrouve des conditions normales de travail » et être « vigilant aux représailles dont elle peut être l’objet de la part des collègues « solidaires » de l’harceleur ».

 

Lorsque le rapport d’enquête conclut à l’absence d’harcèlement sexuel, l’employeur doit :

  • Assurer la protection du salarié à l’origine du signalement et ne peut pas le sanctionner, sauf mauvaise foi qui selon la jurisprudence « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. Soc. 7 février 2012 n°10-18.035 Bull. civ. V, n°55) ;
  • Assurer la poursuite des relations de travail, en :

o    Restant vigilant tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion ;

o    Accompagnant la poursuite des relations de travail, par exemple en organisant des temps d’échange individuels et collectifs ».

 

LA VICTIME ET LE TÉMOIN & ANNEXES

 

Le guide se focalise également sur la victime et le témoin.

 

Il explique comment reconnaître un harcèlement sexuel par la présentation des symptômes de stress et les stratégies d’un harceleur.

Concernant le signalement à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, le manuel sensibilise à l’intérêt du signalement, explique comment signaler et se faire accompagner notamment durant la procédure interne, et enfin détaille les droits et la protection des victimes et témoins de harcèlement moral.

 

Le guide a été publié avec des annexes afin de prévenir et faciliter la reconnaissance et le signalement de faits de harcèlement sexuel : modèle de courrier et d’accusé-réception de signalement, principes généraux d’un entretien dans le cadre d’une enquête interne, cadre d’un entretien avec la victime présumée, le témoin, et la personne mise en cause, modèle de l’information prévue à l’article L.1153-5 du Code du travail, base documentaire, site internet.

 

 

Vous trouverez en pièce-jointe le guide et ses annexes.


par : Mahdi Abdolmohammadian


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