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Accord de référence du groupe COLAS - Renforcement de la mixité et amélioration de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

> article du 02-07-2019

Cet accord signé le 28 juin 2018 vise à définir les principes directeurs en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devant être partagés par l’ensemble des sociétés du groupe COLAS.

 

L’accord prévoit des mesures s’imposant à toutes les filiales du groupe, appelées « socle commun », et de mesures laissées à la libre appréciation des filiales, appelées « socle optionnel ». Cette structure à deux niveaux permet de laisser des marges de manœuvre aux filiales afin que chacune puisse prendre les mesures adaptées aux spécificités de leurs différentes situations, tout en mettant en place un plan d’action global et cohérent à l’échelle du groupe.

 

Cet accord s’inscrit dans la « politique volontariste d’intégration, de promotion et de fidélisation » de chaque collaborateur menée par le groupe. Il vient compléter l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu le 16 décembre 2016 ainsi que l’accord de Qualité de Vie au Travail (QVT) et Égalité professionnelle en date du 1er décembre 2017.

 

Deux titres principaux composent cet accord de référence conclu au niveau du groupe COLAS :

  • Renforcement de la mixité ;
  • Amélioration de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 

Ces deux titres comportent chacun quatre volets identiques :

  • Relations écoles et recrutement ;
  • Formation et promotion professionnelle ;
  • Emploi et rémunération ;
  • Conditions de travail – Qualité de vie au travail et hygiène – Sécurité et environnement de travail.

 

Les tableaux suivants retranscrivent de manière exhaustive les dispositions du présent accord que vous trouverez en pièce-jointe.

 

TITRE I - RENFORCEMENT DE LA MIXITÉ

 

CHAPITRE I : RELATIONS ÉCOLES ET RECRUTEMENT

Le principe directeur du présent chapitre est de « lutter contre les préjugés et les stéréotypes ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIF : Ouvrir le groupe COLAS à la diversité des formations et des parcours

  •         FORMATION :

 

-    Former l’ensemble des collaborateurs de la filière Ressources Humaines en charge du recrutement à « recruter sans discriminer ».

Pour suivre cette mesure, l’indicateur choisi est le décompte du nombre de collaborateurs concernés formés à ce module.

 

-    Former les managers du groupe à la non-discrimination via un module d’e-learning, dès leur recrutement et durant leur carrière.

Pour suivre cette mesure, l’indicateur choisi est le décompte du nombre de collaborateurs concernés formés à ce module.

 

  •         RECRUTEMENT :

 

-      Mettre en place un procédé de recrutement unique et objectif et apporter une réponse systématique à toute candidature.

 

-   Favoriser les opérations de recrutement à destination des personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’alternance.

  

-  Promouvoir le partenariat actuel avec l’association « CGénial » via les actions :

  o   « Professeurs en entreprise » : organiser des visites dédiées au corps enseignant pour leur faire découvrir le milieu industriel et les métiers associés ;

  o   « Ingénieur(e)s et technicien(ne)s dans les classes » : faire intervenir ces corps de métiers dans les classes de collège et lycée pour que les élèves puissent interroger les professionnels sur leur métier et leur parcours.

  •        RECRUTEMENT :

  

-     Favoriser l’insertion de jeunes issues de zones sensibles, notamment des Réseaux d’Éducation Prioritaire :

  o   S’associer à l’association « Tous en stage » qui aide ces jeunes à trouver un stage conventionné ;

  o   Signature de la Charte « Entreprises et Quartiers ».

  

-   Organisation de portes ouvertes pour les écoles de tous niveaux et de visites de chantier si possible selon les règles de sécurité.

  

-    Ouvrir l’accès aux filiales par le biais d’autres écoles cibles et des formations autres que techniques.

  

-     Développer les stages et l’alternance.

  

-  « Inciter les cabinets de recrutement à proposer des candidatures ayant des parcours initiaux diversifiés ».

 

  •        MIXITÉ ET ÉGALITÉ :

 

-   Création sur le site internet de l’entreprise d’une page regroupant les mesures mises en œuvre au sein de la structure en faveur de la mixité. Cette page internet sera mentionnée par toute offre d’emploi.

 

-   « Intégrer ou développer des mesures en faveur de l’égalité des chances en relation avec l’Éducation nationale ou toute association en lien avec l’éducation et l’insertion ».

 

CHAPITRE II : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le présent chapitre est guidé par la volonté de promouvoir « l’égalité des chances comme facteur de promotion sociale ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIF 1 : Donner les mêmes opportunités d’accès aux postes ouverts à tous les collaborateurs

  •         FORMATION :

 

-      Formation complémentaire à celle proposée sur le plateforme COLAS CAMPUS à destination des managers afin de mieux réaliser l’entretien professionnel.

Pour suivre cette mesure, l’indicateur mis en oeuvre est le décompte du nombre de collaborateurs concernés formés à ce module.

 

-   Création d’une application smartphone pour accéder à la formation COLAS CAMPUS.

 

Accompagner le collaborateur dans son nouveau poste par des mesures adaptées et individualisées.

 

  •         CARRIÈRE :

 

-      Mise en place des Comités Carrière au niveau de la direction régionale, filiale et nationale.

 

-  « Réaliser de nouvelles campagnes de sensibilisation à la réalisation des entretiens professionnels des ouvriers (tous les deux ans) et des Cadres (tous les ans) ».

Pour suivre cette action, l’indicateur mis en œuvre est la mesure du nombre et du pourcentage d’entretiens professionnels réalisés par statut.

 

« Projet de digitalisation des supports d’entretien professionnel en lien avec la gestion des compétences ».

 

  •        FORMATION :

  

-   Création d’un budget spécifique dédié à la formation des catégories particulières (exemple : situation de handicap)

 

  •        RECRUTEMENT ET CARRIÈRE :

 

-   Améliorer la communication à propos des postes actuellement ouverts sur les sites internet dédiés du groupe COLAS, notamment auprès des ouvriers.

 

-     Inciter à l’évolution professionnelle verticale et horizontale afin de favoriser « l’ascenseur social ».

 

OBJECIF 2 : La valorisation et la promotion des parcours des collaborateurs auprès des Écoles

-   Chaque filiale doit, selon ses modalités de communication, promouvoir le groupe COLAS auprès des écoles au travers du Réseau Ambassadeurs MIXité (RAMIX), qui représente le groupe afin d’attirer de nouveaux talents.

Pour suivre cette action, l’indicateur mis en place est la mesure du nombre de salariés faisant partie du RAMIX.

-  Valorisation des parcours atypiques ou autodidactes des salariés en leur proposant « d’être ambassadeur lors des journées portes ouvertes dans les écoles de tous niveaux sur la base du volontariat ».

Pour suivre cette action, le nombre de salariés et de leur niveau de qualification sera communiqué.

 

 

CHAPITRE III : EMPLOI ET RÉMUNÉRATION

Le présent chapitre veille " à l'équité dans la gestion des parcours ".

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIFS : Ne pas mettre en œuvre de politique de quota s’appuyant sur la notion de « discrimination positive » ;

Rémunérer avec équité, en récompensant les compétences et le mérite

  •         RÉMUNÉRATION :

 

-     Continuer la politique d’augmentation individuelle de rémunération de manière équitable entre les salariés, basée sur les compétences et le mérite.

-   « Proposer une grille d’aide à la décision pour la détermination des gratifications annuelles, alliant critères économiques et comportementaux au regard des missions et responsabilités.

 

  •         RECRUTEMENT :

 

-  « Objectiver les compétences en lien avec les fiches de fonction.

Instituer des grilles d’embauche des jeunes diplômés (niveaux groupe, filiale, région) ».

-    Procéder à des aménagements de poste et/ou d’horaires au bénéfice :

  o   « Des salariés justifiant d’une restriction médicale ;

  o   Des salariés en situation de handicap ;

  o   Des séniors ;

  o   Des salariés à temps partiel ».

 

 

CHAPITRE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - HYGIÈNE, SÉCURITÉ ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

 

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIF 1 : La lutte contre toutes les discriminations

-    Lutter contre toute forme de discrimination en sensibilisant les collaborateurs aux stéréotypes et au sexisme ordinaire, notamment par des campagnes de communication

 

-   Interdire la publication ou l’affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant, ou offensant sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre des missions. Les filiales sont libres dans la manière d’appliquer l’interdiction.

« En cas de non-respect de ces principes, les mesures appropriées pour y remédier devront être mises en œuvre, y compris sur le plan disciplinaire si nécessaire, dans le respect des droits de la défense ».

 -  Mener des campagnes de communication     sur :

 

  o   La politique d’insertion ;

  o   La politique de bien-être au travail ;

  o   La politique handicap.

OBJECTIF 2 : Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

-    Elargir le champ des collaborateurs pouvant bénéficier des autorisations d’absence pour évènement familiaux.

« Le terme conjoint vise également le conjoint de même sexe ».

 

-      Permettre au salarié prenant un congé parental à temps plein de continuer à cotiser en matière de retraite, sous réserve de sa faisabilité technique, et aux conditions suivantes :

  o   Au régime général ARRCO-AGGIRC dans la limite de 4 fois le plafond annuel de sécurité sociale ;

  o   Uniquement durant la première année du premier congé parental ;

Nécessite un engagement par écrit et le paiement mensuel des cotisations.

 

 

 

TITRE II : AMÉLIORATION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

 

CHAPITRE I : RELATIONS ÉCOLES ET RECRUTEMENT

Le présent chapitre veille à « favoriser le recrutement des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIF : Attirer les talents féminins

  •         FORMATION :

 

-    Promouvoir les filières scientifiques et techniques auprès des jeunes filles durant l’enseignement secondaire via le partenariat national avec l’association « Elles Bougent » afin de développer et d’attirer les jeunes talents féminins.

 

-   « Inciter les cabinets de recrutement à proposer systématiquement des candidatures féminines et masculines, notamment en mettant en œuvre un sourcing favorisant l’émergence de candidatures féminines (…) » ;

Cette action sera suivie par la mesure de l’évolution du recrutement féminin en CDI, par statut et par filière.

 

-        Favoriser le développement de l’accompagnement personnel via le tutorat.

 

  •         RECRUTEMENT :

 

-     Rendre les emplois plus attractifs et valorisants en faisant évoluer certains libellés de fonctions.

 

-    Inscription systématique de la mention « H/F » sur les offres d’emploi et de stage.

 

  •         RECRUTEMENT :

 

-  Effectuer une action de communication générale annuellement auprès des écoles et services publics de l’emploi afin de promouvoir l’égalité professionnelle H/F dans le périmètre de chaque filiale.

 

-    Création d’un plan qualitatif de recrutement et mise à disposition de moyens appropriés afin de répondre aux objectifs associés.

 

- « Communiquer sur des « références / modèles » de femmes lors de la phase de recrutement (exemple, sous forme de témoignage ».

 

 

CHAPITRE II : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Par ce présent chapitre, le groupe COLAS vise à « offrir les mêmes chances d’évolution aux femmes qu’aux hommes ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECITFS : Lutter contre les stéréotypes liés aux genres ; valoriser et accompagner les parcours féminins ; fidéliser les talents féminins

  •          Lutte contre le sexisme :

 

 

- Mise en œuvre d’une campagne de sensibilisation au sexisme ordinaire pour entraîner une prise de conscience afin d’aboutir à un environnement favorable à l’épanouissement des femmes.

Cette action sera suivie par le rapport entre :

   o   Le nombre de femmes promues et le nombre total de femmes ;

   o   Le nombre de salariés promus et le nombre de salariés de la catégorie professionnelle tous sexes confondus.

 

  •        PARCOURS :

 

-   « Poursuivre la démarche de « Mentoring » dédiée aux femmes ».

Cette action sera suivie par le rapport entre le nombre de mentorées et le nombre total de femmes.

 

-  Mise en œuvre annuelle du parcours de formation « Leadership au féminin ».

Cette action sera suivie par la mesure du nombre de femmes ayant suivi cette formation.

 

- Entretien professionnel systématique consécutivement à un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

 

  •         CARRIÈRES :

 

-    Faire preuve de transparence sur les postes ouverts à la promotion interne.

 

-   Promouvoir des profils plus diversifiés en veillant à ce que les hommes et les femmes composent les Comités de carrière de manière équilibrée.

 

OBJECTIF 2 : Valorisation et accompagnement des parcours masculins

  •         PARCOURS ET FORMATION :

 

-  « Développer la gestion individualisée des parcours et proposer des formations de développement personnel notamment sur les thèmes du leadership et/ou du management ».

Cette action sera suivie par le rapport entre le nombre d’hommes formés et le nombre total d’hommes.

 

-  « Développer l’accompagnement professionnel des collaborateurs avec l’ouverture du Mentoring aux hommes ».

Cette action sera suivie par le rapport entre le nombre de mentorés et le nombre total d’hommes.

 

 

 

CHAPITRE III : EMPLOI ET RÉMUNÉRATION

Le présent chapitre vise à « assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

OBJECTIFS : Assurer une politique salariale fondée sur la personnalisation et le mérite dans le respect du principe « À travail égal, salaire égal » ;

Neutraliser l’impact du congé de maternité sur l’évolution de la rémunération.

  •        RÉMUNÉRATION :

 

-     Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur des emplois équivalents.

Emploi équivalent : « égalité de traitement des personnes qui ont la même tranche d’âge, la même fonction, le même niveau d’encadrement, le même lieu de travail (établissement) et le même niveau d’expérience ».

 

Les écarts doivent être justifiés par un élément objectif, à défaut un budget spécifique dédié (hors enveloppe générale) sera dédié pour réduire ces écarts.

 

Afin de suivre ces actions, il convient de mesurer le pourcentage du budget spécifique dédié aux rattrapages ainsi que la rémunération mensuelle brute par statut, par sexe et par filière.

 

-     Le congé maternité n’impactera plus la revue de rémunération et de gratification des salariées concernées.

 

  •        CARRIÈRE :

 

-    Le groupe COLAS cherche à atteindre un niveau de 30% de femmes dans l’encadrement en 2020.

Cette mesure sera suivie par la mesure du pourcentage de femmes dans l’encadrement.

  •         ACCOMPAGNEMENT – Congé parental :

 

-    À l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, il convient d’accompagner le salarié lors de son retour dans l’entreprise. À cet effet, les mesures suivantes ont été décidées :

  o   « Informer sur la vie de la Société au cours des derniers mois,

  o   Faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant le congé,

  o   Examiner les éventuels besoins de formation et proposer une formation de remise à niveau si nécessaire (notamment sur les nouveaux outils),

  o   Réaliser des points réguliers avec un homologue pour l’accompagner dans sa reprise de poste (vie quotidienne),

  o   Aménager le poste, notamment la charge de travail, dans la mesure du possible lors de la reprise,

  o   Examiner la situation salariale du salarié ».

 

 

CHAPITRE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET HYGIÈNE - SÉCURITÉ ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Par ce présent chapitre, le groupe COLAS veille à « offrir le même confort aux femmes qu’aux hommes sur le lieu de travail ».

SOCLE COMMUN

SOCLE OPTIONNEL

  •         AMÉNAGEMENTS :

 

-  Mettre en place des vestiaires et sanitaires, conformément aux normes en vigueur, pour les hommes et les femmes sur les ses sites et chantiers.

 

-  Mettre en place des sanitaires et douches, conformément aux normes en vigueur, pour les hommes et les femmes dans chaque établissement.

 

Mettre en place des aménagements de poste et/ou d’horaires pour les salariées enceintes ou au retour de congé de maternité.

 

 

-  Organiser annuellement une réunion spécifique au sein du Comité Social et Économique (ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail) centrée sur les conditions de travail dans l’entreprise.

 

 


par : Mahdi Abdolmohammadian




 
 
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