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Accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité au sein d'ARKEMA France

> article du 14-02-2019

Le 31 octobre 2018, les représentants de la direction du groupe ARKEMA France, groupe œuvrant dans la chimie de spécialité et des matériaux de performance, et les représentants des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle et la diversité au sein du groupe.

Cet accord triennal est composé d’actions et d’indicateurs associés afin de mesurer l’efficience des mesures adoptées et voir si les objectifs quantitatifs ont été atteints.

De plus, il s’inscrit dans une politique de diversité initiée par les partenaires sociaux depuis 2006 au travers des accords suivants :

  • -      L’accord en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de Handicap au sein d’Arkema France du 27 avril 2017 ;
  • -      L’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et sur la gestion intergénérationnelle dans les sociétés du Groupe Arkema du 27 septembre 2016 ;
  • -         La Charte de recrutement ;
  • -         L’accord-cadre sur l’exercice du Droit syndical dans les sociétés du Groupe Arkema du 12 juillet 2006 ;
  • -    L’accord relatif au Dialogue social, au Droit syndical et à la Représentation du personnel au sein d’Arkema France ;
  • -       L’accord-cadre sur le droit à la déconnexion dans les sociétés du Groupe Arkema du 30 août 2017 ;
  • -          Le Code de conduite et d’éthique des affaires d’Arkema.

Plus précisément, « L’objectif de cet accord est de traiter du principe d’égalité professionnelle à travers le parcours professionnel ».

En effet, les partenaires sociaux partent du postulat selon lequel « La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain ».

Ils définissent la promotion de la diversité comme « Par « un engagement actif en faveur d'une meilleure représentation dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l'ensemble des catégories de la population quel que soit leur différence, culturelle, sociale, syndicale, physique, etc. »

Cet accord se décompose en différents chapitre, soit :

-          La vision et philosophie des engagements du groupe

-          La diversité dans le recrutement

-          L’équité en matière de rémunération

-          Le développement professionnel

-          Contribuer à l’égalité professionnelle en favorisant l’exercice de la parentalité

-          Communiquer, sensibiliser et former

Les salariés concernés par cet accord sont les suivants :

-          Les salariés à temps partiel

-          Ceux dont le genre est sous-représenté

-          Les moins de 30 ans

-          Les plus de 50 ans

-          Les salariés en situation de handicap

-          Les représentants du personnel

Les mesures principales de l’accord se décomposent comme suit :

1/ Mise en place d’une procédure de recours interne :

Il s’agit de « traiter les situations supposées de discrimination. Tout salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra saisir le RRH de son établissement.

Dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits, le RRH recevra le salarié en entretien pour recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Le salarié pourra être accompagné par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. Le RRH pourra mener une enquête contradictoire auprès des personnes impliquées (…). Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la tenue de l’entretien.

Si cela s’avère nécessaire, le salarié et le RRH pourront procéder à un signalement dans le cadre du dispositif d’alerte professionnelle mis via l’adresse mail électronique sécurisée dédiée ».

2/ La diversité dans le recrutement :

-       « Le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants ».

-      Objectif de « d’augmenter le taux de féminisation global d’au moins 1% sur les 3 prochaines années. (…) ». Les recrutements seront effectués « par métier en proportion du taux de féminisation de la filière de formation correspondante, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, notamment en Fabrication, Maintenance, Recherche et Développement ».

3/ Favoriser l’emploi des jeunes et des Seniors :

-      Objectif d’embaucher 1/3 de ses anciens alternants/stagiaires sur les métiers clés: Fabrication, Maintenance, R&D, Business, Finance.

-      Les recrutements de jeunes devront représenter au moins 30% des recrutements en CDI au niveau du Groupe

-      Les recrutements de seniors doivent représenter chaque année au moins 10% des recrutements en CDI

4/ L’équité en matière de rémunération :

Le Groupe s’engage à :

-       « Une équité des rémunérations à l’embauche (…) cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier ». 

-   « Les salariés dont le nombre d'heures passées en délégation et en réunions convoquées par la Direction dépasse 50% de leur temps de travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur(s) mandat(s), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’emploi et l'ancienneté sont comparables.

-    Les salariés à temps partiel bénéficient de mesures plus favorables, à savoir le versement de :

  •         100% de la prime de vacances quel que soit leur taux d’activité ;
  • 100% de l’intéressement pour un taux d’activité > ou = à 50% 
  •         La gratification d'ancienneté est calculée sur la base de la rémunération temps plein, proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel depuis l'origine du contrat de travail.

-    Fixer comme objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique sera allouée à la résorption de ces écarts.

5/ Le développement professionnel par l’accès à la formation :

« Pour les enfants de moins de 14 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap, le groupe s’engage à prendre en charge, une partie des frais de garde engendrés par le déplacement, dès lors que ce déplacement oblige le salarié à passer une nuit hors de son domicile. Le montant de cette participation est fixé à 50 € pour la garde d’un ou deux enfants de moins de 14 ans, majoré à 70 € en cas de garde d’au moins trois enfants de moins de 14 ans, par nuit à l’extérieur dans la limite de la prise en charge de trois gardes par an ».

6/ Accompagnement des fins de carrières :

« Un dispositif de temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80%, est mis en place au profit de tout salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant les 24 mois qui précèdent soit :

- la date à laquelle il serait en droit de liquider sa retraite à taux plein

- la date à laquelle le coefficient de solidarité de ses régimes complémentaires serait annulé

(soit 4 trimestres au-delà de sa date de retraite sécurité sociale à taux plein).

Quel que soit son choix, le salarié de jour concerné s’engage à liquider sa retraite à l’issue d’une période maximale de 24 mois passée dans le dispositif temps partiel fin de carrière.

Le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de ses éléments de rémunération à hauteur de 90%. Il aura la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base de sa rémunération à temps plein pendant la période de 24 mois. La répartition des cotisations salarié/employeur sera la même que pour les salariés à temps plein.

Par ailleurs, aucun prorata de l’indemnité de départ en retraite, de la prime d’intéressement ainsi que de la prime de vacances ne sera effectué du fait de ce type de temps partiel ».

7/ Contribuer à l’égalité professionnelle en favorisant l’exercice de la parentalité :

-          « Le salarié en congé parental à temps partiel pourra bénéficier de 6 mois supplémentaires au-delà des 3 ans de l’enfant, avec bénéfice de l’ensemble du statut de salarié en congé parental à temps partiel.

-          La Direction s’engage à reconnaitre comme temps de travail effectif dans la limite de 3 ans la durée du congé parental pour les droits liés à l’ancienneté (1/2 de la durée du congé parental était prise en compte jusqu’à ce présent accord, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté).

-          Les salariés en congé parental bénéficient également d’autres avantages, à savoir :

·         100% de la prime de vacances quel que soit leur taux d’activité ;

·         100% de l’intéressement pour un taux d’activité supérieur ou égal à 50% ;

·         Possibilité pour les salariés en congé parental à temps partiel de cotiser aux régimes de retraite obligatoires AGIRC ARRCO sur une base temps plein, pendant une période de 36 mois maximum.

·         Maintien de l’affiliation à la Mutuelle avec participation de l’employeur pendant 12 mois ;

·         Possibilité de maintien des garanties décès avec maintien de la participation employeur pour les congés parentaux (hors temps partiels) ».

 

Vous trouverez ci-après l’accord ARKEMA France dans son intégralité.


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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