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Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche Banque Populaire

> article du 01-02-2019

Le 29 juin 2018, les représentants de la branche Banque Populaire et les représentants des organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT, SNB/CFE-CGC, et UNSA ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord de branche est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 juillet 2021 et nourrit l’objectif selon lequel « qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes. Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le même niveau les hommes et les femmes ».  

Pour négocier cet accord, les partenaires sociaux partent du constat suivant, dressé en 2017 : « Les entreprises de la branche conviennent de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les dispositions prises et les résultats déjà obtenus :

- l’engagement des entreprises dans la procédure d’obtention du label égalité professionnelle de l’AFNOR. Au 31/12/2017, 10 d’entre elles ont obtenu ce label,

  • le taux de féminisation des emplois cadre est en forte progression et s’élève à plus de 42%

  • Cependant, il convient de rappeler que :

  • au-delà du 1er niveau de classification cadre, le taux de féminisation diminue et passe en-dessous de 50 %,

  • les emplois à temps partiel sont occupés à près de 90 % par des femmes,

  • les écarts de rémunération, même s’ils diminuent sur les populations de technicien, sont encore perfectibles sur les emplois de cadre ».

 Aussi, cet accord dispose d’objectifs précis pour chaque thématique que les partenaires sociaux ont inscrit, avec des mesures d’accompagnements associés.

Il s’agit des thématiques suivantes :

  •          Le recrutement,

  •          La formation professionnelle,

  •          La promotion professionnelle,

  •          L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

  •          La rémunération effective,

  •          Les actions de sensibilisation et de communication.

De plus, cet accord fera l’objet d’une révision annuelle afin de savoir si les mesures ont permis une égalité effective. Des indicateurs de suivi sont déterminés à cet effet.

Les objectifs principaux prévus dans cet accord et les mesures d’accompagnement qui en découlent peuvent se décliner comme suit :

1/ Le recrutement

Les objectifs sont :

  •          Contenir le taux de féminisation des emplois non cadre,

  •          Ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,

  •          Retenir, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement,

  •          Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre ».

Les moyens associés : « les entreprises mettent en place une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement. Cette formation sera proposée aux autres acteurs de la fonction Ressources Humaines ».

2/ La formation professionnelle

Dans ce cadre, les objectifs sont de :

  •          Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,

  •          Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux Groupe,

  •          Atteindre à fin 2020, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le groupe ».

Les moyens associés : « Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par les DRH, au sein des entreprises, pour en préserver l'accessibilité (Exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel, compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d’enfant durant la formation) ».

3/ La promotion professionnelle

« L’objectif de femmes cadres à atteindre au niveau du Groupe BPCE est de 45 % à fin 2020. Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est inférieur à 45 % se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l’atteinte de l’objectif global du Groupe.

Les moyens associés : « identification des freins aux candidatures féminines : afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, les DRH des entreprises de la branche identifieront dans recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées ».

4/ Maternité, paternité et parentalité

« Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence.

Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour ».

5/ Rémunération effective

L’objectif est de poursuivre les actions déployées, en :

  •          Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,

  •          Sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale ».

Les moyens associés sont : « Les entreprises de la branche Banque Populaire mettent en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».

 

Vous trouverez ci-après l’accord de branche dans son intégralité.

 


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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