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Les représentants du personnel dans l’entreprise, des salariés comme les autres ? Etude de la DARES

> article du 28-01-2019

En janvier 2019, la DARES (Direction de l’analyse, de la recherche et des études statistiques) a publié une analyse relative à la perception de la place et du rôle des salariés exerçant les fonctions de représentants du personnel et/ou mandat syndical par eux-mêmes et les autres salariés.

La DARES part du constat quantitatif selon lequel « En 2017, plus de 600 000 salariés – soit un peu plus de 6 % des salariés du secteur marchand et associatif exercent au moins un mandat représentatif dans leur entreprise, comme élu titulaire ou suppléant, membre du CHSCT ou comme délégué syndical ».

Forte de cette donnée, la DARES apporte des éléments de réponse aux problématiques suivantes :

-    « Quelles sont les caractéristiques de ces salariés ?

-     En quoi se distinguent-ils des autres salariés ?

-     Dans quel contexte exercent-ils leur(s) mandat(s) ?

-    Comment jugent-ils leurs conditions de travail ou l’impact de leur engagement sur leur carrière ?

-    Dans quelles circonstances ont-ils adhéré à un syndicat ou, le cas échéant, pour quelles raisons ne se sont-ils pas syndiqués ?

-     Comment sont-ils perçus par les autres salariés » ?

Cette analyse permet de dégager les données suivantes :

-     2/3 des représentants du personnel exercent un seul mandat électif, et le reste exerce à la fois un ou plusieurs mandats de représentant des salariés et un ou plusieurs mandats syndicaux

-    Près de la moitié des représentants du personnel sont affiliés à une organisation syndicale

-    « Les hommes sont surreprésentés par rapport aux femmes parmi les élus et les délégués syndicaux, et les femmes sont sous-représentées parmi les membres du CHSCT et parmi les DS. (…), elles rencontrent plus de difficultés à concilier activité militante, vies professionnelle et familiale, mais le poids des cultures syndicales peut également expliquer la persistance de ces inégalités en matière de représentation. En effet, (…) les inégalités dans l’accès aux responsabilités persistent dans des milieux historiquement dominés par les hommes »

-    Les représentants du personnel ont une moyenne d’âge plus élevée que l’ensemble des autres salariés, ceci pouvant s’expliquer par « un engagement syndical de plus en plus tardif » pour lequel les représentants du personnel souhaitent acquérir de l’expérience quant à la connaissance des métiers et de l’entreprise avant de s’engager.

-   « Si, pour les cadres en général, la probabilité d’être représentant du personnel est inférieure à celle des autres catégories de salariés, et s’ils sont relativement moins syndiqués, lorsqu’ils s’engagent, ils cumulent plus souvent que les autres salariés le mandat de délégué syndical et d’élu. Une offre syndicale plus large pour les cadres peut expliquer en partie ce constat ».

-   En ce qui concerne la perception des représentant du personnel sur leurs conditions, « les représentants du personnel syndiqués sont plus critiques sur leur situation d’emploi, d’autant plus quand ils ont un mandat de délégué syndical. Ils sont plus nombreux que la moyenne des salariés ou que les élus sur liste non syndicale à ne pas avoir bénéficié de promotions dans le passé ou à exprimer des craintes quant au risque de perdre leur emploi dans un futur proche. (…) Les délégués syndicaux apparaissent comme les plus défavorisés ou les plus pessimistes ».

-     En ce qui concerne l’effectivité des missions des représentants du personnel,

o   « Plus informés que l’ensemble des salariés sur les salaires, le temps de travail, les emplois, les conditions de travail et la formation professionnelle, qu’ils soient syndiqués ou non, 8 représentants du personnel sur 10 pensent bien « traduire les aspirations des salariés ». Cependant, près de deux tiers sont sceptiques quant à leur capacité à influencer les décisions de la direction au cours des négociations ».

o   Les salariés bénéficiant de la présence de représentants du personnel dans leur établissement ont plus de probabilités de déclarer participer aux décisions concernant la politique salariale ou l’organisation du travail, les conditions de travail ou la formation professionnelle

 

Vous trouverez ci-après l’étude de la DARES dans son intégralité.


par : Khalida BENZIDOUN




 
 
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