Emploi des seniors : Recrutement des plus de 50 ans : CDD senior

Jurisprudence : caractère discriminatoire du régime allemand applicable aux CDD conclus pour les salariés âgés

CJCE, 22 nov. 2005, aff.C-144/04, Mangold.

> article du 01-03-2007

La loi allemande permet de recourir pour un salarié d’un certain âge au contrat à durée déterminée sans limitation de durée ni de renouvellement. L’âge à compter duquel le salarié peut faire l’objet de ce régime dérogatoire a régulièrement été baissé : fixé pendant longtemps à 60 ans, il est passé à 58 ans au 1er janvier 2001, puis à 52 ans au 1er janvier 2003.

Dans cette affaire, Monsieur Mangold, salarié de 56 ans embauché en 2003 dans le cadre d’un CDD, saisit le tribunal du travail de Munich en invoquant le caractère discriminatoire au regard du droit communautaire, des dispositions régissant son contrat de travail. Le juge décide alors de soumettre à la Cour de justice des communautés européennes plusieurs questions préjudiciellles requérant l’interprétation de l’accord cadre de 1999 portant sur le travail à durée déterminé (Dir.1999/70/CE, 28 juin 1999, JOCE 10 juill.1999, n°L175, p.43.) et de la directive du 27 novembre 2000 relative à l’égalité de traitement (Dir. 2000/78/CE, 27 nov.2000, JOCE 2 déc.2000, n°L303, p.16.).

Le coeur de l’argumentation de la Cour repose sur la directive du 27 novembre 2000. Ce texte prohibe entre autres les discriminations fondées sur l’âge. Or la loi allemande instaure sans aucun doute une différence de traitement directement fondée sur l’âge.

Cependant s’agissant précisément des différences de traitement fondées sur l’âge, la directive 2000/78 dispose que les états membres peuvent prévoir que de telles différences de traitement « ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelles et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».

- La loi allemande poursuit-elle un « objectif légitime » ?

Oui, répond la Cour, car « cette législation a clairement pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage, dans la mesure où ces derniers se heurtent à des difficultés importantes pour retrouver un emploi ».

- Les moyens mis en oeuvre sont-ils « appropriés et nécessaires » ?

Non répond la Cour : « une telle législation, en ce qu’elle retient l’âge du travailleur concerné pour unique critère d’application du contrat de travail à durée déterminée, sans qu’il ait été démontré que la fixation d’un seuil d’âge, en tant que tel, indépendamment de toute autre considération liée à la structure du marché du travail en cause et de la situation personnelle de l’intéressé, est objectivement nécessaire à la réalisation de l’objectif d’insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage, doit être considérée comme allant au-delà de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi ».

Ainsi, dès l’instant que le travailleur, chômeur ou non, est âgé de 52 ans, l’employeur pourra lui proposer un CDD et le reconduire un nombre indéfini de fois. A ce titre, cette mesure de retour à l’emploi se transforme en un instrument de précarisation : « Cette catégorie importante de travailleurs, déterminée exclusivement en fonction de l’âge, risque ainsi durant une partie substantielle de la carrière professionnelle de ces derniers, d’être exclue du bénéfice de la stabilité de l’emploi, laquelle constitue pourtant, ainsi qu’il ressort de l’accord-cadre, un élément majeur de la protection des travailleurs ».

La CJCE conclut donc au caractère discriminatoire du régime applicable aux CDD conclus avec des salariés âgés. En d’autres termes, une loi permettant de conclure des CDD avec des salariés de 52 ans et plus sans limite en terme de renouvellement est contraire au droit communautaire.