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Discrimination liée à la santé et à l'handicap

Jurisprudence : existe-t-il un principe général de non-discrimination en raison de l’obésité ?

> article du 27-01-2015

Cour de justice de l'Union européenne, 18 décembre 2014, affaire C‑354/13

 

Les faits 

Le 1er novembre 1996, la commune danoise de Billund, a engagé M. Kaltoft en qualité d’assistant maternel, afin qu’il garde des enfants à son domicile, d’abord par contrat à durée déterminée, ensuite par contrat à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 1998. M. Kaltoft a exercé cette fonction pendant environ quinze ans.   

Pendant toute la période au cours de laquelle M. Kaltoft a été employé par la commune en question, celui-ci était «obèse», au sens de la définition fournie par l’Organisation mondiale  de  la  santé  (OMS),  l’obésité  étant  inscrite  sous  le  code  E66  de  la  classification  statistique internationale des maladies et des problèmes de santé connexes de l’OMS (CIM 10).

M. Kaltoft a tenté de perdre du poids et son employeur, dans le cadre de sa politique de santé, lui a accordé une aide financière entre le mois de janvier 2008 et celui de janvier 2009, afin qu’il participe à des cours de remise en forme et à d’autres activités physiques. M. Kaltoft a perdu du poids qu’il a ensuite repris, comme lors de ses tentatives précédentes.

En raison de la baisse du nombre d’enfants dans la commune, M. Kaltoft, à partir de la trente-huitième semaine de l’année 2010, n’a eu que trois enfants à garder au lieu de quatre, nombre pour lequel il avait reçu une habilitation.  

Le 1er novembre 2010, il a été informé par téléphone que la commune envisageait de procéder à son licenciement, ce qui a entraîné la mise en œuvre de la procédure d’audition applicable pour le licenciement d’un employé public.

Lors d’un entretien avec la responsable des assistants maternels et en présence de la représentante du personnel, M. Kaltoft a demandé la raison pour laquelle il était le seul assistant maternel à être licencié. Son obésité a été évoquée au cours de cette réunion.  

Par lettre du 22 novembre 2010, la commune l’a licencié, en indiquant que ce licenciement intervenait après une «évaluation concrète motivée par la baisse du nombre d’enfants»

M. Kaltoft, a introduit un recours devant le  tribunal de Kolding  en soutenant que, lors de son licenciement, il avait été victime d’une discrimination fondée sur l’obésité et qu’il devait obtenir des dommages et intérêts en réparation de cette discrimination.

La question préjudicielle

Dans ces conditions, le tribunal du travail saisi  a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour de justice de l’Union européenne (C.J.U.E.) les questions préjudicielles suivantes :

  • Est‑il contraire au droit de l’Union, tel qu’il trouve expression, par exemple, à l’article 6 TUE sur les droits fondamentaux,  que,  sur  le  marché  du  travail,  de  manière  générale  ou  plus  particulièrement  pour  une administration publique en qualité d’employeur, il soit procédé à une discrimination fondée sur l’obésité?
  • Une éventuelle interdiction en droit de l’Union de toute discrimination fondée sur l’obésité est‑elle directement applicable aux rapports entre un ressortissant danois et son employeur ?
  • L’obésité peut‑elle être considérée comme constituant un handicap relevant de la protection de la directive 2000/78[...] et selon quels critères faut‑il apprécier si l’état d’obésité d’une personne a concrètement pour effet qu’elle doit bénéficier de la protection conférée par cette directive contre la discrimination  fondée sur un  handicap ? »

La Cour a apporté les réponses suivantes

D’abord, la CJUE estime que «Le droit de l’Union doit être interprété en ce sens qu’il ne consacre pas de principe général de non-discrimination en raison de l’obésité, en tant que telle, en ce qui concerne l’emploi et le travail ».

Ensuite, elle fait le constat que « l’état d’obésité ne constitue pas, en tant que tel » un handicap, qui doit s’entendre « comme visant une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs » (voir arrêts HK Danmark, EU:C:2013:222, points 37 à 39; Z., C‑363/12, EU:C:2014:159, point 76, et Glatzel, C‑356/12, EU:C:2014:350, point 45).  

En revanche, estime la Cour « dans l’hypothèse où, dans des circonstances données, l’état d’obésité du travailleur concerné » entraîne cette limitation, alors « un tel état relève de la notion de «handicap» au sens de la directive 2000/78 » (voir, en ce sens, arrêt HK Danmark, EU:C:2013:222, point 41).

« Tel serait le cas, notamment, si l’obésité du travailleur fait obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle … du fait d’une mobilité réduite ou de la survenance, chez cette personne, de pathologies qui l’empêchent d’accomplir son travail ou qui entraînent une gêne dans l’exercice de son activité professionnelle ».

Ces précisions et indications étant apportées, la CJUE renvoie, comme elle en a coutume de le faire, à la juridiction nationale le soin de vérifier si tel est le cas de l’employé licencié et d’appliquer, le cas échéant, les textes contre les discriminations.


par : Francis MEYER




 

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